FAQs - Häufig gestellte Fragen

Die MAV hat bei der Festlegung des Betriebsurlaubs das volle Mitbestimmungsrecht aus § 40 e MVG. D.h., die einseitige Festlegung durch die Dienststellenleitung ist unwirksam, § 38 I Satz 1 MVG. Die einzelne Mitarbeiter/in ist also nicht an die Festlegung gebunden, wenn die MAV nicht zugestimmt hat.


Die MAV kann eine Dienstvereinbarung (= Betriebsvereinbarung) mit der Dienststellenleitung schließen und den Betriebsurlaub festlegen, § 36 MVG.


Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil aus dem Jahr 1981 entschieden,

  • dass auf jeden Fall sichergestellt sein muss, dass die Arbeitnehmer/in ausreichend Urlaub zur freien Planung hat und
  • dass eine Betriebsvereinbarung, die 3/5 (also 60 %) des Erholungsurlaubs definiert, zulässig ist – BAG, Urteil vom 28.07.1981, AZ: 1 ABR 79/92

Eine konkrete gesetzliche Vorschrift gibt es also nicht. Daher kann es sein, dass der Betriebsurlaub aus bestimmten, nachvollziehbaren Gründen länger oder kürzer sein muss/kann. Es kommt auf die Gegebenheiten in der jeweiligen Einrichtung an. Die MAV sollte sich nach Rücksprache mit den betroffenen Mitarbeiter/innen mit der Dienststellenleitung zusammensetzen und eine möglichst für alle „verträgliche“ Dienstvereinbarung schließen.

Letztendlich kann nur das Arbeitsgericht nachprüfen, ob der Betriebsurlaub zutreffend festgelegt wurde, wenn z.B. eine Mitarbeiter/in außerhalb der festgelegten Zeiten Urlaub beantragt, diesen nicht gewährt bekommt und dann gegen diese Ablehnung klagt.

 

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Muss die MAV bei der Aufstellung von Dienstplänen beteiligt werden?


Die MAV hat das volle Mitbestimmungsrecht aus § 40 d MVG für jeden einzelnen Dienstplan, z.B. Monats-Dienstplan.


Wann muss die MAV beteiligt werden?


Sie ist von der für die Dienstpläne zuständigen Person rechtzeitig vor Aushang bzw. Information des Dienstplans zu beteiligen. Rechtzeitig bedeutet: zwei Wochen vor Aushang bzw. Information. Die MAV hat zwei Wochen Zeit, dem Dienstplan zuzustimmen, § 38 III Satz 1 MVG. In der Diakonie soll der Aushang spätestens am 15. des Vormonats erfolgen (§ 16 VI a AVR Bayern). Daher wird die Beteiligung der MAV spätestens zum Monatsbeginn des Vormonats erfolgen müssen.


Aus welchen Gründen kann die MAV den Dienstplan ablehnen?


§ 41 I MVG bestimmt, dass nur aus bestimmten Gründen abgelehnt werden kann – z.B. Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz, gegen eine Dienstvereinbarung nach Anlage 11 AVR, ständige Benachteiligung einer bestimmten Mitarbeiter/in.


Was geschieht, wenn die MAV dem Dienstplan nicht zustimmt?


Der Arbeitgeber muss beim Kirchengericht eine einstweilige Verfügung beantragen, damit nach dem Dienstplan vorläufig – reduziert auf die allerwichtigsten Dienste – gearbeitet werden kann.
Das Hauptsacheverfahren, das der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen ab Ablehnung ebenfalls beim Kirchengericht beantragen muss, entscheidet dann darüber, ob die Zustimmung der MAV ersetzt wird oder nicht.
Dies hat der Kirchengerichtshof entschieden, damit einerseits nicht das Mitbestimmungsrecht der MAV verloren geht und andererseits die Klient/innen und Patient/innen in den Einrichtungen nicht gefährdet werden. - KGH.EKD, Beschluss vom 30.05.2016, I-0124/41-2015


Muss die Mitarbeiterin nach dem Dienstplan arbeiten, wenn er nicht von der MAV genehmigt ist?


Nein. Nach § 38 I Satz 1 MVG ist der Dienstplan unwirksam. Die Mitarbeiter/in ist also nicht an die Festlegungen im Dienstplan gebunden. Weigert sich die Mitarbeiter/in, den unwirksamen Dienstplan zu befolgen, könnte sie der Arbeitgeber dennoch – zu Unrecht – abmahnen oder gar – zu Unrecht – fristlos kündigen. Die Mitarbeiter/in müsste dann mit einer Klage beim Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Abmahnung bzw. der Kündigung feststellen lassen. Um dies zu vermeiden, ist es ratsam, dass die MAV vor dem Kirchengericht die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 40 d MVG feststellen lässt.


Was kann die MAV tun, wenn der Arbeitgeber der MAV die Dienstpläne nicht zur Genehmigung vorlegt?

Es ist ratsam, dass die MAV bei mehrfacher Missachtung ihres Mitbestimmungsrechts das Kirchengericht anruft und feststellen lässt, dass der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach § 40 d MVG verletzt. In der Regel halten sich Arbeitgeber dann in der Folgezeit daran, der MAV rechtzeitig die Dienstpläne vorzulegen. 

 

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Darf eine Mitarbeiter/in aus ihrer Freizeit geholt werden, z.B. bei plötzlicher Erkrankung einer Kollegin?


Nein. Grundsätzlich bedeutet Freizeit, dass die Mitarbeiter/in nicht verpflichtet ist, erreichbar zu sein. Sie braucht also das Diensthandy nicht eingeschaltet lassen, sie muss nicht arbeitsfähig sein und sie muss sich auch nicht in der Nähe des Arbeitsortes aufhalten.


Lösung: Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Rufbereitschaft anzuordnen. Die MAV kann diesbezüglich mit dem Arbeitgeber eine Dienstvereinbarung schließen, die z.B. auch die Reihenfolge der Personen festlegt, die Rufbereitschaft zu leisten haben. § 40 d MVG.

 

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Wann ist eine Nachwahl notwendig?


Nach § 16 III MVG ist eine Nachwahl dann erforderlich,

  • wenn die MAV weniger als drei Jahre im Amt war,
  • wenn keine Nachrücker mehr vorhanden sind und
  • wenn die Zahl der MAV-Mitglieder um mehr als ein Viertel gesunken ist. Maßgeblich für die erforderliche Anzahl von MAV-Mitgliedern ist § 8 I MVG.

Beispiele für unterschiedlich große MAVen:

  • mehr als ein Viertel von 3 Mitgliedern (= 0,75): mindestens 1 Mitglied ist ausgeschieden und es gibt keinen Nachrücker/in
  • mehr als ein Viertel von 5 Mitgliedern (=1,25): mindestens 2 Mitglieder sind ausgeschieden und es gibt keine Nachrücker/in
  • mehr als ein Viertel von 7 Mitgliedern (= 1,75): mindestens 2 Mitglieder sind ausgeschieden und es gibt keine Nachrücker/in
  • mehr als ein Viertel von 9 Mitgliedern (= 2,25): mindestens 3 Mitglieder sind ausgeschieden und es gibt keine Nachrücker/in ....

 

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Wann ist eine Neuwahl vor Ablauf der Amtszeit notwendig?


Nach § 16 I und III MVG ist die MAV unverzüglich (= ohne schuldhaftes Zögern; so bald wie möglich) neu zu wählen,

  • wenn die MAV ihren Rücktritt beschlossen hat (dies kann sie mit der Stimmenmehrheit der MAV-Mitglieder tun),
  • wenn die MAV durch Beschluss des Kirchengerichts aufgelöst wurde (nach § 17 MVG)
  • wenn die Zahl der MAV-Mitglieder um mehr als ein Viertel gesunken ist und die Amtszeit bereits mehr als drei Jahre beträgt.

Wer nimmt die Aufgaben der MAV bis zur Neuwahl wahr?

  • Wenn die MAV ihren Rücktritt beschlossen hat bzw. wenn sie nach § 17 MVG aufgelöst wurde (Fälle des § 16 I MVG), tut dies der Wahlvorstand längstens für einen Zeitraum von sechs Monaten. Findet die Wahl im vereinfachten Wahlverfahren statt, gibt es keine „kommissarische Vertretung“. Die Dienststelle hat in diesem Fall erst wieder eine Interessenvertretung, wenn eine neue MAV gewählt ist.
  • Wenn die Zahl der MAV-Mitglieder um mehr als ein Viertel gesunken ist (Fall des § 16 III MVG), bleibt die Rumpf-MAV so lange im Amt, bis eine neue MAV gewählt ist. 

 

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Wieviel Urlaub habe ich?

Bereich ELKB: Bereich Diakonie Bayern:
§ 26 TV-L: grundsätzlich 30 Arbeitstage § 28 AVR-Bayern: grundsätzlich 30 Arbeitstage
Zusatzurlaub Zusatzurlaub
  • für Wechselschichtarbeit, § 27 II TVG-L;
  • für Schwerbehinderte, §§ 125 SGB IX, 27 IV TV-L
  • für Nachtarbeit, § 29 AVR-Bayern
  • für Schwerbehinderte, § 125 SGB IX

Bis wann ist der Urlaub zu nehmen?

Nach § 7 III Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist der Erholungsurlaub bis zum 31.12. einzubringen.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr möglich?

Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur zulässig, wenn

  • entweder wegen dringender betrieblicher Gründe die Einbringung des Urlaubs innerhalb des Kalenderjahres nicht möglich war (z.B. Notwendigkeit, eine erkrankte Kollegin zu vertreten)
  • oder aus Gründen, die in der Person der Mitarbeiter/in liegen (z.B. lang andauernde Arbeitsunfähigkeit).

Wie lange kann ich meinen Urlaub (bei Übertragung auf das Folgejahr) noch einbringen?

Grundsätzlich bis zum 30.4. des Folgejahres, §§ 26 II TV-L, 33 II DiVO bzw. § 28 V AVR-Bayern.
Danach verfällt der Urlaub, der über den Mindesturlaubsanspruch hinausgeht.
Der Mindesturlaubsanspruch verfällt nicht, sondern bleibt erhalten. Das sind bei einer 5-Tage-Woche max. 20 Werktage, § 3 BUrlG. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) entschieden – EuGH-Urteile vom 20.01.2009, C-350/06 und C-520/06, BAG-Urteile vom 24.03.2009, 9 AZR 983/09 und vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09.

 

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